Werk aan de winkel voor HRM-ers

Nu het net een beetje zomer lijkt te worden, maken de HRM-ers zich al weer op voor een druk najaar. Wat staat er dan zoal op de agenda?
– beoordelingen
– salarisaanpassingen
– personeelsplanningen
– budgetten voor 2012 opstellen
– HR plannen/strategie maken
– OR oprichten
– diversiteitsbeleid opstellen
– medewerkerstevredenheid onderzoeken
– anticiperen op uitkomst Miljoenennota 2011
– recruitment
– reorganiseren (dossiervorming, communicatie, regelingen, voorbereidingen, OR)
– Het Nieuwe Werken implementeren of misschien wel afschaffen(?!)
– Sinterklaas en Kerst acitiviteiten organiseren
– vakliteratuur lezen
– ziekteverzuim minimaliseren
– beleid maken (social media bijvoorbeeld)
– functieprofielen opstellen
– fucntiewaarderingen herzien
– managers trainen in het voeren van selectiegesprekken
– seminar bijwonen op vakgebied (bijblijven is essentieel in kostenreductie, -besparing en -optimalisatie)
– personeelshandboek updaten
– etc, etc, etc

Voor allen die handen of expertise tekort komen, bel gerust met PiT! hr specialists. Zij vinden snel de juiste HR specialist om tijdelijk even bij te springen. Het geeft lucht, zorgt voor resultaat en tegelijkertijd training-on-the-job voor de HRM-er. Buitenstaanders zien vaak sneller nieuwe mogelijkheden en kijken op een frisse manier tegen huidige processen en procedures aan. Laat u niet verrassen dit najaar door de hoeveelheid, diversiteit en vaak ook complexiteit van HR projecten.

Commercieel HR voeren betekent slim werken, slim inkopen en slim handelen!
Als u zoekt naar toegevoegde waarde uit HR, dan helpen wij u graag vandaag nog verder.

Fijne zomer toegewenst!

Welke foto zet ik op mijn online netwerk? (incl. 5 handige tips)

Tijdens het zoeken van een bekende op HRbase kwam ik diverse leuke foto’s tegen van HRM-ers. Het zette me aan het denken, want momenteel worden online netwerken als HRbase en LinkedIn en in toenemende mate ook Facebook zakelijk gebruikt. In een zakelijke context wil je graag de rol vervullen van een professional.

Waarom worden privé foto’s op zakelijke netwerken gebruikt?
1. Ik zie social media als social, niet zakelijk
2. Ik vind dat mijn persoonlijke leven sterk verweven is met het zakelijke
3. Ik vind het ook leuk om privé foto’s van anderen te zien, dus doe ik het ook

Waarom worden mensen die privé foto’s gebruiken minder snel serieus genomen?
1. Ik wil je gezicht zien, niet een grote zonnebril en zwembroek
2. Ik wil je kunnen inschatten, maar je maakt het me lastig je als professional te zien als ik door de trouwjurk of carnavalsoutfit moet kijken.
3. Ik wil je foto meenemen in mijn inschatting of ik je zakelijk gezien beter wil leren kennen, maar je nodigt me uit om in je achtertuin te zitten met kleine kinderen op schoot en ontbloot bovenlijf.

5 handige tips voor een goede foto op online netwerken:

1. Gebruik een foto. Dit zorgt voor een betere vindbaarheid bij diverse netwerken. Een foto maakt het betrouwbaar, herkenbaar, vertrouwd en helemaal eigen.
2. Gebruik een foto van jezelf! Niet van bloemen, je kind, logo, een zonsondergang of groepen mensen. Het gaat om jou, jouw berichten, mening, vragen en opmerkingen. Foto’s van andere mensen of dingen dan jezelf: plaats ze op Facebook in je album. Hartstikke leuk! Zeker voor vrienden en familie.
3. Gebruik een foto waarop je ogen duidelijk te zien zijn. Als je jezelf voorstelt maak je ook eerst oogcontact, voordat je een hand geeft. Foto’s waarop mensen wegkijken nodigen minder snel uit tot het leggen van contact.
4. Gebruik een foto waar je lachend op staat. Niemand heeft baat bij een foto van je waarop je als een verschrikt konijn in de koplampen van een auto kijkt of waarop je boos kijkt (vaak verward met serieus). De poppetjes in je ogen kunnen het verschil maken.
5. Gebruik een foto die uitstraalt wat jij uit wilt stralen als professional. Zakelijk, informeel of deskundig. Wil je als manager, adviseur of assistent gezien worden? Denk goed na welke foto dit voor jou doet. Is de achtergrond buiten of binnen? Maakt de achtergrond je uitstraling sterker of juist zwakker? Staan je ogen droevig, angstig, vrolijk, gedreven, gepassioneerd, blij? Let op de details en zorg dat je je hoofd als centraal punt stelt. Hele lichamen zijn leuk op foto’s, maar online wordt de foto niet groter dan de nagel van je duim. Zoek oogcontact!

Graag hoor ik wat jouw mening is over het gebruik van foto’s op online netwerken!
Ook ben ik benieuwd of deze tips waardevol zijn geweest… Zo kan ik mijn blog voor jou interessant houden! Je reactie wordt op prijs gesteld.

Ook ontspannen op vakantie? gratis tips voor ondernemers

Kamperen in Zuid-Frankrijk, zonnebaden in Turkije, genieten van tapas in Spanje of wandelen in Zwitserland. Iedereen heeft zo zijn wensen ten aanzien van zijn vakantie. U als werkgever natuurlijk ook…, dus zorg ervoor dat u onderstaande zaken heeft geregeld zodat u ook kunt ontspannen tijdens de vakantie.

Voldoende rust
Zowel u als werkgever en uw werknemer(s) hebben de verantwoordelijkheid om voor voldoende rust te zorgen gedurende het kalenderjaar. Werknemers hebben recht op een aanééngesloten periode van minimaal twee vrije weken per jaar.

Overzicht en tijdige planning
Om beter zicht te houden op de openstaande vakantieuren adviseer ik u om periodiek, bijvoorbeeld eens per kwartaal, een overzicht te overhandigen aan uw medewerker(s) en/of leidinggevende(n). Door vaker in het jaar openstaande vakantieuren bespreekbaar te maken voorkomt u een plotselinge leegloop in de laatste maand van het jaar of extra lange vakanties het volgend jaar.

Begin in maart met de vakantieplanningen. Zo heeft u voldoende tijd om vervanging te regelen. Gaat u dicht gedurende een periode van het jaar en kost het de medewerker(s) vakantiedagen, meld dit dan in uw huisregels en ruimschoots van tevoren nogmaals per email of brief!

Wettelijk geregeld
U heeft afspraken vastgelegd in de arbeidsovereenkomst(en) met uw werknemer(s) hoeveel vakantiedagen(-uren) u toekent. Het wettelijk minimum aantal vakantieuren is vastgesteld op 4 x het aantal uren per week. Voor een 40-urige werkweek betekent dit dat het wettelijk minimum vakantiedagen 20 dagen (4 x 40 uur) is. Indien een werknemer onregelmatige uren per week werkt, ga dan uit van een gemiddelde.

TIPS
Meenemen van vakantiedagen
U kunt opnemen in uw personeelshandboek dat er een maximaal aantal dagen gespaard kan worden. Meestal wordt het aantal van de bovenwettelijke vakantiedagen aangehouden, wat in de regel vijf dagen is (uitgaande van 25 vakantiedagen per jaar o.b.v. een 40-urige werkweek).
Let wel: gespaarde vakantiedagen vervallen na vijf jaar. Hier is overigens nu een discussie over gaande dat deze termijn ingekort wordt.

Weigering van vakantieopname
Het opnemen van vakantiedagen gaat normaliter in overleg tussen werkgever en werknemer. Schikken de vakantieplannen van een medewerker uw planning niet (i.v.m. deadline of veel zieken), dan mag u de
planning van vakantiedagen weigeren. Uiteraard is het wel de bedoeling dat er een goede reden is en er een alternatieve vakantieperiode afgesproken wordt.

Ziekmelding tijdens vakantie
Wordt een medewerker tijdens zijn of haar vakantie ziek, vraagt u om een officiële doktersverklaring met daarin de ernst van klachten en de te verwachte duur van de ziekte. Bij overlegging van deze verklaring kunt u de vakantiedagen teruggeven, mits hier andere afspraken over bestaan. De medewerker wordt met terugwerkende kracht ziek en eventueel beter gemeld. Twijfelt u aan de echtheid van de verklaring, dan kunt u contact opnemen met de betreffende dokter of een gespecialiseerd fraudebureau inschakelen.

Vakantie tijdens ziekte
Indien een medewerker ziek is en op vakantie wil, dient hij of zij goedkeuring aan u te vragen en eventueel overleg te voeren met de bedrijfsarts. Maak duidelijke afspraken over wat de consequenties zijn op het vakantieurentotaal.

Contractafloop tijdens vakantie
Indien een arbeidsovereenkomst afloopt van rechtswege tijdens de vakantie van een medewerker of uzelf, zorgt u er dan voor dat u nieuwe afspraken heeft gemaakt voor na de vakantie en leg deze vast door ondertekening van beide partijen.
Let op: Hervat uw medewerker na de vakantie weer zijn of haar werkzaamheden zonder getekende tijdelijke arbeidsovereenkomst, kan de medewerker aanspraak maken op een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Zorg er dus voor dat u alles besproken en ondertekend heeft alvorens uw medewerker of u op vakantie gaat!

Personeelshandboek of huisregels
Maakt u gebruik van verwijzingen naar een personeelshandboek of huisregels, dan is het essentieel dat deze documenten onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, waarvoor getekend wordt.

Fijne vakantie!
U ziet, er komt meer bij kijken dan alleen uitkiezen wat mee gaat in de koffer! Als u binnen uw organisatie bovenstaande punten naloopt en actie onderneemt waar nodig, dan kunt u deze zomer in ieder geval zonder zorgen van uw vakantie genieten!

Uw vragen op het gebied van personeel en organisatie kunt u mailen naar m.borst@pithr.com of u kunt ons bereiken via 0346 712 330.

Ideale boeken voor ZZP-ers

Als ZZP-er sta je er alleen voor. Jij maakt je eigen keuzes. Omdat je tijd al zo kostbaar is en je deze graag wilt besteden aan de juiste dingen, hoef je nu niet langer meer te zoeken naar een geschikt boek. Zie hieronder mijn aanraders voor jou als ZZP-er!

1. Leef lekker – Nisandeh Neta (Engelstalig: Elements of Succes)
2. Financiën voor ZZP-ers – Femke Hogema
3. Get social – Jeanet Bathoorn
4. Geef nooit korting! – Jos Burgers
5. The 4-hour workweek – Timothy Ferris
6. Klanten zijn eigenlijk nèt mensen! – Jos Burgers
7. 8th habit (finding your voice) – Stephen Covey
8. Calimero Marketing (samenvatting) – Karen Romme
9. Schrijf je eigen boek!!!!!!!

Kun je niet wachten en wil je ze morgen in huis hebben, dan hierbij een handige link om te bestellen (je komt dan eerst bij mijn boek uit!): http://www.managementboek.nl/boek/9789460000515/hoera_ik_heb_een_nieuwe_baan_marie_anne_borst-_van_de_pas

Zet jouw favoriete boeken voor ZZP-ers hieronder, zodat er een leuke en interessante lijst ontstaat!

Succes met ondernemen!!!

Presentatie HRM-er slaat plank mis (incl. 5 handige adviezen)

Steeds vaker gehoord bij lijnmanagement: ‘Geen idee waar HR mee bezig is, maar de juiste mensen worden niet gevonden.’ Nu ik hoor je al denken, ik werk juist zo hard om de goede kandidaten te vinden! Toch heeft de lijn op één of andere manier vaak een andere kijk op het functioneren van HR afdelingen.

Op het moment dat het lastig is om aan te tonen wat HR precies betekent voor de organisatie, praten steeds meer HRM-ers in ‘softe taal’, terwijl er steeds meer behoefte is in de lijn en bij de directie aan ‘harde taal’. Cijfers, feiten en overzichten. Maakt dit het nou minder leuk voor HR?

Ik denk van niet. Juist het kunnen overtuigen van directieleden van de toegevoegde waarde van HR door resultaten te laten zien zet HR vaak weer terug op de kaart. Vrouwen beheersen nog steeds het meest de HR afdelingen. Nu staan vrouwen erom bekend te schuwen voor hun eigen PR of de PR van de afdeling. Maar als je vermijdt met de juiste taal de andere kant van de tafel aan te spreken, mis je uiteindelijk het doel – HR op de kaart zetten.

5 handige adviezen voor de zelfbewuste HRM-er:

1. Kom met feiten (getallen, bedragen, percentages).
Haal de drama en emotie eruit, leg het op tafel zoals het is.

2. Maak je verhaal aantrekkelijk.
Als je weet wie jouw presentatie moet ‘eten’, kun je de maaltijd net zo leuk, aantrekkelijk serveren als je zelf wilt. Houdt niet terug. Houdt de directie van een stevige Powerpoint of juist een enerverende Prezi: ga ervoor. Houden ze van één A4, dan weet je wat je te doen staat.

3. Breng de boodschap met zelfvertrouwen.
Bereid je verhaal goed voor, hoe kort/lang, belangrijk/urgent ook. Weet wat de ander wil horen (uitkomsten, feiten, nieuwtjes) en hoe. Door je te concentreren op de feiten, kun je met een aansprekende opbouw van je verhaal de toehoorder geboeid houden.

4. Zeg wat de ander moet onthouden.
De grootste valkuil bij HRM-ers is dat ze meer woorden nodig hebben dan noodzakelijk. Tegelijkertijd wordt er minder onthouden. Hoe meer woorden, hoe minder sterk je boodschap.

5. Wees voorbereid op onverschilligheid en bezwaren.
Kritische vragen zijn heel fijn om te krijgen. Het biedt je de kans om vraagtekens om te zetten in uitroeptekens – maak hiervan handig gebruik door je uitstekende voorbereiding en berekeningen. Hoe meer bezwaren en kritische vragen, hoe beter je het doet. Je hebt de interesse en kunt hierdoor het gesprek aangaan. Onverschilligheid kan diverse oorzaken hebben, maar de belangrijkste is wel dat je toehoorder(s) niet krijgen wat ze willen of verwachten. Jouw verhaal spreekt niet tot de verbeelding. Let dan nog eens goed op je eigen houding/gedrag/vooringenomen verwachting van de uitkomst van het gesprek, de ondersteunende (presentatie-)middelen en de inhoud van je verhaal.

Jouw mening wordt gewaardeerd! Laat me weten wat je dit artikel vindt.

Waarom verzuim zo duur is…

Ziekteverzuim is tegenwoordig big business. Geen wonder, want de kosten rijzen voor de werkgever al gauw de pan uit. Terwijl dat met een goed personeelsbeleid fors valt te beperken. Rekent u even mee?

De teller start al bij het telefoontje op de vroege maandagochtend van Jantine, uw onmisbare verkoopmedewerker. Ze voelt zich niet helemaal oké en moet van haar huisarts vier dagen rust nemen. Uiteraard toont u begrip en zorgt u dat er een bloemetje haar kant
opgaat. Al loopt Jantine’s salaris ondertussen wel door: 15 euro bruto per uur, dus 480 euro voor vier dagen. Zeg maar 600 euro (een week) want de eerste Nederlander die zich op een vrijdag beter meldt moet immers nog geboren worden.

Hamvraag: had Jantine deze week deadlines te halen? Kost zo een dagdeel om dat uit te zoeken. De meest urgente zaken? Een collega zal het moeten oppakken. Die komt daardoor niet aan eigen werk toe: dubbel verlies dus: 800 euro. Huurt u iemand in, reken dan 950 euro. Vermeerderd met het tijdverlies om de vervanger in te werken. En
dan maar hopen dat alles goed gaat, want ontevreden klanten is natuurlijk wel het laatste waar u op zit te wachten. Oh ja, vergeet ook de kosten van de Arbo dienstverlening niet.

U snapt het al: bereken de prijs van een zieke maar gerust met de verzuimkostenfactor 3. Een medewerker die 4 dagen verzuimt en gebruikelijk 8 uur werkt met een bruto uurloon van 15 euro kost u als werkgever dus al gauw 1550 euro! Daarom is het zo ontzettend lucratief om ziekteverzuim te voorkomen of te beperken.

Doe uw voordeel met de volgende vier kritische succesfactoren bij de aanpak van verzuim.
Als eerste is er de wet Verbetering Poortwachter die stelt dat de werkgever én de werknemer samen verantwoordelijk voor een optimale en duurzame reïntegratie bij verzuim. Dat houdt ondermeer in dat u de doorbetaling van het salaris mag opschorten als uw zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn reïntegratie. Dat kan alleen als er een goed dossier is, waarbij u afspraken en genomen maatregelen goed vastlegt.

Ten tweede: gebruik uw bedrijfsarts. Sinds juli 2005 bent u namelijk vrij in de keuze van uw Arbo-dienstverlening. Dat betekent dat u ook de bedrijfsarts om advies kan vragen over de medische beperkingen van de medewerker om wel of niet te kunnen werken.

Derde punt: registreer en onderzoek het ziekteverzuim. Dat geeft zicht op oorzaken en risicogroepen zodat u gericht preventief beleid kunt ontwikkelen.

Last but not least: zorg voor een helder verzuimbeleid. Hoe makkelijk of moeilijk is het om je ziek te melden? En wat voor mogelijkheden of oplossingen zijn er om niet te verzuimen? Inventariseer wat de medewerker nog wel aan werk kan verrichten. Een gezond verzuim is dus niet zomaar geregeld maar bij een gerichte aanpak en uitvoering valt er een hoop te besparen!

TIPS

Veel gehoord bij een telefonische ziekmelding: “Beterschap hè! Doe het rustig aan.” Mijn tip aan u: zeg “Doe het rustig aan…… op het werk! Kom gewoon, dan kijken we wat je vandaag wél kan doen.” Als ondernemer of manager weet u namelijk dat er altijd werk ligt…

Een nacht slecht geslapen, een ziek kind thuis, het zijn allemaal geen redenen tot ziekmelden. Stel uw medewerker voor om een vrije dag te nemen. U zult zien dat uw kort verzuim snel minder wordt.

De kracht van verandering binnen organisaties

Stond een onderneming vroeger symbool voor stabiliteit en voorspelbaarheid, tegenwoordig lijkt elk bedrijf wel permanent in beweging. “Verander of verdwijn” is een veelgehoorde kreet in de zakelijke markt. De veranderingen in ondernemingen en organisaties zijn soms ingrijpend en spectaculair, maar veel vaker heel geleidelijk, nauwelijks merkbaar voor de buitenwereld. Welke veranderingen staan ú te wachten komend jaar?

Onze huidige samenleving is verantwoordelijk voor die groeiende neiging tot verandering. Het cliché luidt niet voor niets ‘Stilstand is achteruitgang’. En eerlijk gezegd is het haast onmogelijk om je aan deze ‘ratrace’ te onttrekken. Voor zowel profit- als non-profit-organisaties geldt dat de concurrentie groeit. Er komen steeds meer spelers in het veld en de grenzen tussen u en uw mededingers vervagen of worden kleiner.

Een volgend element is de sterke toename van technologische vernieuwingen. Zowel op het vlak van producten en diensten als op het vlak van processen volgen de ontwikkelingen elkaar in hoog tempo op, met als gevolg dat de klant snel leert om méér en hogere eisen te stellen aan onze producten en diensten. Naarmate die verwachtingen toenemen, wordt de druk op de bedrijven of organisaties groter.

Als laatste is er natuurlijk de stimulans vanuit de politiek om te veranderen. De in gang gezette deregulering biedt nieuwe kansen en zorgt voor nieuwe spelers en meer competitie. De politiek is –direct of indirect – van invloed op de strategie en de structuur van organisaties. Ze stimuleert in veel gevallen het zoeken naar samenwerkingsmogelijkheden, ook met buitenlandse partners, want globalisering is een fenomeen waar ondernemers serieus rekening mee dienen te houden. Bedrijven verlengen hun bestaansrecht door tactische en strategische samenwerkingsverbanden aan te gaan.

Het is duidelijk dat externe factoren van grote invloed zijn op de groeiende interne druk binnen organisaties om hun competitieve marktpositie te handhaven. Kernvraag voor iedere organisatie is dan ook “Hoe behouden we onze voorsprong op onze concurrent?”. Deze vraag maakt aanpassingen aan de verander(en)de omstandigheden noodzakelijk en onontkoombaar, ondanks de angst of tegenzin van velen voor verandering. Verandering zorgt immers voor onzekerheid, voor een onvoorspelbare toekomst. Of toch niet?

Voor ingrijpende veranderingen, zoals fusies of overname van bedrijven of afdelingen, kan het voor u als ondernemer nuttig zijn om het verandertraject met een externe – objectieve – partij te bespreken. Als niet-gebonden sparringpartner weten deze organisatieadviseurs en verandermanagers u te behoeden voor valkuilen en onnodige hoofdbrekens. Deze
professionals begeleiden u bij de veranderprocessen en zorgen dat uw doelstellingen worden gehaald. Een zorgvuldige investering kan in dit soort gevallen veel rendement opleveren.

Mijn advies:

Belangrijk is om uw medewerkers actief te betrekken bij elke verandering. Stelt u zich eens voor dat iedereen voortaan op een andere tijd luncht en u plotseling alleen met uw lunchpakket in het bedrijfsrestaurant staat. Dat had u natuurlijk graag willen weten van tevoren. Voor uw medewerkers geldt hetzelfde. Communiceer bij veranderingen de aanleiding, de doelstelling, de aanpak én de uitkomst. Nieuwe collega, nieuwe manager, nieuwe procedure, nieuw logo, andere bedrijfskleding, voor alles wat verandert geldt: vertel het, deel het en verander samen!

Ik ben erg benieuwd hoe veranderingen in organisaties tot stand komen.
Wat zijn de grootste valkuilen en waar liggen de mooiste kansen?
Laat een reactie achter, zodat anderen er ook baat bij hebben of op kunnen reageren.

Kennis delen = vermenigvuldigen!

Het geheim van een goed sollicitatiegesprek

Het vinden van goed personeel is een vak. Een gesprek voeren met geïnteresseerden ook. Er zijn tegenwoordig veel trainingen beschikbaar voor sollicitanten. Bent ú klaar voor een selectiegesprek met een goed voorbereide kandidaat?

U zoekt een medewerker. Op het moment dat het profiel van zowel de functie als de kandidaat duidelijk is, kan het werven beginnen. Natuurlijk zoekt u de beste wervingsmethode bij de vacature om de beste reacties te krijgen. Belangrijk is dat u zich realiseert dat kandidaten niet alleen bij u solliciteren, maar u ook bij hen!

Een sollicitant komt bij u op gesprek. Het eerste wat opvalt is de ontvangst. Is de sollicitant aangekondigd bij de receptie als gast, wordt er koffie aangeboden? Op het moment dat deze zich welkom voelt, zullen de zenuwen afnemen en kan deze meer zichzelf zijn in het gesprek. Betrek eventueel uw receptioniste in het proces. Receptionistes kunnen ongemerkt vaak goed observeren.

Het is belangrijk dat u van tevoren bepaalt wie betrokken wordt in de selectieprocedure, hoe het gesprek gaat verlopen en wie op welke vaardigheden let. Dan begint het gesprek. Een logische opbouw van een selectiegesprek zou zijn om de aanwezigen voor te stellen met naam en functie, daarna de invulling van het gesprek, de tijd die ervoor staat en het verloop van de verdere procedure.

Voordat u uw bedrijfspresentatie doet, kunt u altijd vragen wat de kandidaat al weet van uw organisatie en/of de functie en of er vragen zijn. Een goede kandidaat komt namelijk altijd voorbereid.

Er zijn meerdere manieren om de kandidaat te leren kennen. De meest voor de hand liggende is om vragen te stellen aan de hand van een curriculum vitae. Hierbij kunt u denken aan vragen die geënt zijn op vaardigheden (competenties), op ervaringen in vorige functies, op persoonlijkheid (karakter). U krijgt de duidelijkste antwoorden als u korte en open vragen stelt. Vermijd “wat als” of “stel dat”-vragen. Kandidaten kunnen niet in de toekomst kijken en kennen uw situatie niet. Vraag naar hun gedrag of vaardigheden in specifieke situaties uit het verleden.

Bij het afronden van het gesprek zijn er nog een drietal praktische vragen. Wanneer ben je beschikbaar? Wat is jouw salarisindicatie? Welke andere sollicitaties heb je nu lopen?

Als u ziet dat de kandidaat erg zenuwachtig is, maak het bespreekbaar. De tijd van het kruisverhoor is voorbij. U wilt heldere en eerlijke antwoorden, zodat u kan bepalen of deze kandidaat potentie heeft.
Soms weet u al bij het geven van een hand of deze kandidaat het gaat worden of niet. Ik adviseer u om het gesprek altijd aan te gaan. Is het geen nieuwe collega, dan wellicht een toekomstige klant!

TIPS

Neem nooit iemand aan op basis van één gesprek. Beide partijen hebben tijd nodig om een goede beslissing te kunnen nemen. De liefde moet van beide kanten komen.

Laat in een selectiegesprek zo veel mogelijk de kandidaat aan het woord. Het is verleidelijk veel te vertellen over uw organisatie.

Zoek een nieuwe collega die doelstellingen gaat halen, geen kroegmaatje of bowlingpartner. Deze zijn uiteindelijk lastiger te beoordelen, omdat het vrienden worden. Daarnaast werkt u niet om vrienden te maken. Wel om met goede mensen datgene te bereiken wat u zich had voorgenomen.

Krijgt u juist te veel of heel weinig reacties op uw vacatures?
Laat ons een gratis quickscan doen van uw advertentie!
Stuur uw (advertentie- of vacature)tekst naar ons toe: onlinecoach@pithr.com

Leiding geven of leiding nemen?

Alle kans dat u als manager het beste voorbeeld geeft van hoe het niet moet. Hoe vaak had u vroeger zelf geen kritiek op uw baas? Zonder het te weten of te willen, bent u als manager een voorbeeld voor uw personeel. Zoals een vader dat nu eenmaal per definitie is voor zijn zoon en een moeder voor haar dochter. Wat u goed doet, nemen uw medewerkers mee in hun loopbaan. Wat u verkeerd doet, zal hen eveneens vormen.

Het lastige is natuurlijk dat u niet altijd weet wat u als manager in de ogen van uw medewerkers goed of verkeerd doet. Om daarachter te komen, is het handig om iets af te weten van de verschillende stijlen van management. Bent u bijvoorbeeld een leidinggevende of leidingnemende? Als we deze twee termen projecteren op het verkeer, zou de vraag luiden of u wacht tot u voorrang krijgt of het neemt.

Leiding geven betekent dat je mensen de ruimte geeft om te groeien, fouten te maken en daarvan te leren. Je bent dus meer coach dan baas. Grote valkuil hierbij is dat managers van dit type vaak erg graag aardig gevonden willen worden, waardoor ze soms verantwoordelijkheden ontwijken om toch maar ‘één van hen’ te kunnen blijven. Leiding nemen is een managementstijl waarin het past om duidelijk te zijn in je verwachtingen, keuzes te maken (ook al zijn deze niet altijd populair) en te staan voor je mensen, je organisatie en product of dienst. Maar ook de leidingnemende manager heeft zijn valkuilen. Zo kan hij nogal eens over initiatieven van medewerkers heen walsen en staat hij op grotere afstand tot werkvloer, waardoor hij niet altijd even goed aanvoelt wat daar speelt.
Of u een leidinggevende bent of een leidingnemende, waar het om gaat is dat medewerkers u altijd zullen beoordelen. Dat deed u zelf vroeger toch ook, nietwaar?

De kunst is om als manager te leren schakelen tussen de beide stijlen. Om te leren beoordelen bij welke persoon of in welke situatie je beter leiding kunt geven en wanneer je het beter kunt nemen.
Leiding nemen werkt vaak goed bij nieuwe medewerkers die directe sturing en instructies nodig hebben om ingewerkt te raken. De gevende, coachende stijl is meer geschikt voor reeds ingewerkte medewerkers met talent die vrijheid nodig hebben tot ontdekking en ontwikkeling.
Evenals bij processen die om ruimte vragen zoals teambuilding, innovatie en veranderingen.
Maar situaties die kunnen escaleren, zoals onenigheid op de werkvloer, dreigende klanten of slecht functionerende medewerkers vragen om de leiding nemende stijl.

TIP
Tijd dus, om uit uw comfortzone te komen en een andere stijl te proberen bij een medewerker als deze daar beter door presteert. Ambitieuze medewerkers die door willen groeien richting management, zullen u altijd beoordelen op uw vaardigheden als manager.

Laat ons weten wat uw ervaringen zijn als leidinggevende of als medewerker.
Wij zien uw reactie met belangstelling tegemoet!
http://www.pithr.com

Things to do in 2011

To make the most of 2011, I’m committing myself to the most important things to do.
Please feel free to add yours in respons, so we can help commit each other!

1. write & publish second book
2. increase revenue with 25%
3. make some new sculptures
4. do only things I really like
5. focus & finish!

Things to do in 2011