Het vinden van goed personeel is een vak. Een gesprek voeren met geïnteresseerden ook. Er zijn tegenwoordig veel trainingen beschikbaar voor sollicitanten. Bent ú klaar voor een selectiegesprek met een goed voorbereide kandidaat?
U zoekt een medewerker. Op het moment dat het profiel van zowel de functie als de kandidaat duidelijk is, kan het werven beginnen. Natuurlijk zoekt u de beste wervingsmethode bij de vacature om de beste reacties te krijgen. Belangrijk is dat u zich realiseert dat kandidaten niet alleen bij u solliciteren, maar u ook bij hen!
Een sollicitant komt bij u op gesprek. Het eerste wat opvalt is de ontvangst. Is de sollicitant aangekondigd bij de receptie als gast, wordt er koffie aangeboden? Op het moment dat deze zich welkom voelt, zullen de zenuwen afnemen en kan deze meer zichzelf zijn in het gesprek. Betrek eventueel uw receptioniste in het proces. Receptionistes kunnen ongemerkt vaak goed observeren.
Het is belangrijk dat u van tevoren bepaalt wie betrokken wordt in de selectieprocedure, hoe het gesprek gaat verlopen en wie op welke vaardigheden let. Dan begint het gesprek. Een logische opbouw van een selectiegesprek zou zijn om de aanwezigen voor te stellen met naam en functie, daarna de invulling van het gesprek, de tijd die ervoor staat en het verloop van de verdere procedure.
Voordat u uw bedrijfspresentatie doet, kunt u altijd vragen wat de kandidaat al weet van uw organisatie en/of de functie en of er vragen zijn. Een goede kandidaat komt namelijk altijd voorbereid.
Er zijn meerdere manieren om de kandidaat te leren kennen. De meest voor de hand liggende is om vragen te stellen aan de hand van een curriculum vitae. Hierbij kunt u denken aan vragen die geënt zijn op vaardigheden (competenties), op ervaringen in vorige functies, op persoonlijkheid (karakter). U krijgt de duidelijkste antwoorden als u korte en open vragen stelt. Vermijd “wat als” of “stel dat”-vragen. Kandidaten kunnen niet in de toekomst kijken en kennen uw situatie niet. Vraag naar hun gedrag of vaardigheden in specifieke situaties uit het verleden.
Bij het afronden van het gesprek zijn er nog een drietal praktische vragen. Wanneer ben je beschikbaar? Wat is jouw salarisindicatie? Welke andere sollicitaties heb je nu lopen?
Als u ziet dat de kandidaat erg zenuwachtig is, maak het bespreekbaar. De tijd van het kruisverhoor is voorbij. U wilt heldere en eerlijke antwoorden, zodat u kan bepalen of deze kandidaat potentie heeft.
Soms weet u al bij het geven van een hand of deze kandidaat het gaat worden of niet. Ik adviseer u om het gesprek altijd aan te gaan. Is het geen nieuwe collega, dan wellicht een toekomstige klant!
TIPS
Neem nooit iemand aan op basis van één gesprek. Beide partijen hebben tijd nodig om een goede beslissing te kunnen nemen. De liefde moet van beide kanten komen.
Laat in een selectiegesprek zo veel mogelijk de kandidaat aan het woord. Het is verleidelijk veel te vertellen over uw organisatie.
Zoek een nieuwe collega die doelstellingen gaat halen, geen kroegmaatje of bowlingpartner. Deze zijn uiteindelijk lastiger te beoordelen, omdat het vrienden worden. Daarnaast werkt u niet om vrienden te maken. Wel om met goede mensen datgene te bereiken wat u zich had voorgenomen.
Krijgt u juist te veel of heel weinig reacties op uw vacatures?
Laat ons een gratis quickscan doen van uw advertentie!
Stuur uw (advertentie- of vacature)tekst naar ons toe: onlinecoach@pithr.com
Marie Anne Borst's Blog 